Das NLP-Zielformat: wohlgeformte Ziele mit Beispiel und Vergleich zu SMART

„Ich will weniger gestresst sein.“ So beginnen viele Zielgespräche, und als Ziel taugt der Satz wenig. Er nennt nur, was wegsoll, und niemand könnte nach vier Wochen sagen, ob es geklappt hat. Das NLP-Zielformat ist eine Prüfliste, mit der Sie aus so einem Satz ein Ziel machen. Ein wohlgeformtes Ziel ist:

1. positiv formuliert
2. selbst erreichbar, liegt also im eigenen Einfluss
3. sinnesspezifisch beschrieben, das heißt, Sie wissen, was Sie sehen, hören und fühlen, wenn es erreicht ist
4. in einen Kontext gesetzt: wann, wo und mit wem
5. mit Ressourcen versehen
6. ökologisch geprüft
7. mit einem ersten Schritt verbunden

Die Punkte 1 bis 4 und die Ökologie stehen im Eintrag „Zielrahmen“ im Lexikon der Psychologie, erschienen 2000 bei Spektrum Akademischer Verlag. Den ersten Schritt führt die NLP Academy in London in ihrer Liste. Die Ressourcen fehlen in beiden Quellen. Ich nehme sie dazu, weil sie im Beispiel unten den Ausschlag geben.

Die Zahl der Kriterien schwankt je nach Quelle. Das Spektrum-Lexikon fasst sie im POSITIV-Modell unter sieben Buchstaben zusammen, die NLP Academy nennt sieben etwas andere Punkte, und der britische NLP-Autor Joseph O'Connor schrieb 2001 in der Zeitschrift NLP World, die Bedingungen unterschieden sich je nach Buch und Ausbildung.

Eine Kurzdefinition steht im Lexikoneintrag wohlgeformte Ziele. Hier geht es um die Anwendung. Sie lesen, was hinter jedem Kriterium steckt, wie ein erfundenes Beispiel ein vages Ziel Kriterium für Kriterium umbaut, worin sich das Zielformat von SMART unterscheidet und wo es nicht weiterhilft.

Die Kriterien des NLP-Zielformats

Jedes Kriterium ist eine Frage, die Sie an Ihr Ziel stellen. Passt die Antwort nicht, formulieren Sie das Ziel um und fragen weiter.

Positiv formuliert. Was soll da sein, wenn das Ziel erreicht ist? Ein Ziel wie „nicht mehr so viel Stress“ beschreibt den Ausgangspunkt. Eine Richtung, in die Sie handeln können, gibt es erst, wenn Sie benennen, was an seine Stelle treten soll. Das Spektrum-Lexikon verlangt außerdem, das Ziel ohne „möchte“ und „sollte“ und ohne Vergleich zu formulieren.

Selbst erreichbar. Können Sie das Ziel durch eigenes Handeln erreichen und halten? „Mein Chef soll mir weniger Projekte geben“ hängt an ihm. „Ich spreche im nächsten Jahresgespräch an, welche zwei Projekte ich abgeben will“ hängt an Ihnen.

Sinnesspezifisch beschrieben. Woran merken Sie, dass Sie angekommen sind? Was sehen Sie dann, was hören Sie, wie fühlt es sich an, und was würde jemand anders an Ihnen beobachten? Diese Frage macht auch weiche Ziele überprüfbar, für die es keine Kennzahl gibt.

Kontext. Wann, wo und mit wem soll das neue Verhalten gelten? Mindestens so wichtig ist die Gegenfrage: Wo soll es ausdrücklich nicht gelten? Ohne diese Grenze gilt das Ziel scheinbar immer, und die erste Ausnahme fühlt sich wie ein Scheitern an.

Ressourcen. Was brauchen Sie, um das Ziel zu erreichen, und was davon haben Sie schon? Gemeint sind Zeit, Wissen, Unterstützung durch andere und Fähigkeiten, die Sie in einem anderen Bereich längst zeigen. Wie Sie eine solche Fähigkeit im entscheidenden Moment abrufen, beschreibt der Eintrag zum Ressourcenzustand.

Ökologie. Was kostet das Ziel, und wen betrifft es? Der Ökologie-Check fragt auch, was Ihnen das bisherige Verhalten gebracht hat. Fällt dieser Nutzen ersatzlos weg, kehrt das alte Verhalten oft zurück.

Erster Schritt. Was tun Sie als Erstes, und wann? Der Schritt sollte so klein sein, dass er in einen normalen Arbeitstag passt.

Beispiel: vom Stress zum überprüfbaren Ziel

Das folgende Beispiel ist erfunden. Eine Teamleiterin in der Schadenabteilung einer Versicherung führt acht Leute. Sie sagt: „Ich will weniger gestresst sein.“ So läuft der Satz durch die sieben Kriterien.

1. Positiv formulieren

Auf die Frage, was stattdessen da sein soll, antwortet sie zuerst: „Ruhe.“ Beim Nachfragen wird es genauer. Sie will an ihren eigenen Aufgaben am Stück arbeiten können, statt alle zehn Minuten unterbrochen zu werden. Die Zwischenfassung lautet: „Ich arbeite jeden Tag zwei Stunden ohne Unterbrechung an meinen eigenen Aufgaben.“

2. Prüfen, ob es im eigenen Einfluss liegt

Ihr erster Impuls ist: „Das Team soll mich nicht ständig unterbrechen.“ Das liegt beim Team. In ihrem Einfluss liegt, wann sie erreichbar ist und wie sie das ankündigt. Das Ziel verschiebt sich deshalb. Sie legt feste Zeiten ohne Unterbrechung fest und eine Zeit, in der sie für Fragen da ist.

3. Sinnesspezifisch beschreiben

Woran merkt sie nach vier Wochen den Erfolg? Sie sieht abends auf ihrer Liste die zwei Aufgaben abgehakt, die sie morgens für den Block geplant hat. Während des Blocks hört sie kein „Hast du kurz?“ an der Tür. Und auf dem Heimweg geht sie in Gedanken nicht mehr die liegen gebliebenen Vorgänge durch. Das letzte Signal ist weich, aber sie kann es jeden Abend prüfen.

4. Den Kontext festlegen

Zwei Stunden täglich sind unrealistisch, weil montags die Wochenplanung läuft und freitags viele im Homeoffice sind und eher anrufen. Sie legt den Block auf Dienstag bis Donnerstag, 9 bis 11 Uhr, im Büro bei geschlossener Tür. Ausdrücklich nicht gelten soll er in der Woche des Quartalsabschlusses und wenn ein Großschaden gemeldet wird.

5. Ressourcen klären

Was hat sie schon? Freitags im Homeoffice schafft sie es seit Monaten, zwei Stunden konzentriert zu arbeiten. Sie weiß also, wie sich so ein Block anfühlt und was sie dafür vorbereitet. Was fehlt, ist eine Vertretung für dringende Fragen. Eine erfahrene Kollegin im Team ist dazu bereit, wenn sie im Gegenzug donnerstags früher gehen kann.

6. Den Ökologie-Check machen

Wer ist betroffen? Das Team verliert den direkten Zugang am Vormittag. Ein neuer Kollege in der Einarbeitung braucht sie gerade häufiger als die anderen. Er bekommt deshalb um 11 Uhr eine feste Viertelstunde. Beim Nachfragen merkt sie außerdem, dass sie es mag, gebraucht zu werden. Die ständigen Fragen sind auch eine Bestätigung. Diesen Nutzen will sie nicht ganz aufgeben, also bleibt die offene Tür am Nachmittag wie bisher.

7. Den ersten Schritt benennen

Noch am selben Tag trägt sie die Blöcke für die nächsten sechs Wochen in den Kalender ein und spricht mit der Kollegin über die Vertretung. Im Teammeeting am Montag stellt sie die Regel vor und sagt, warum.

Das fertige Ziel

Ab dem nächsten Dienstag arbeite ich dienstags bis donnerstags von 9 bis 11 Uhr bei geschlossener Tür an meinen eigenen Aufgaben. Dringendes übernimmt in dieser Zeit meine Kollegin. Um 11 Uhr habe ich eine Viertelstunde für Fragen aus dem Team, nachmittags ist meine Tür offen. Ich merke den Erfolg daran, dass meine zwei geplanten Aufgaben abends abgehakt sind und ich auf dem Heimweg an etwas anderes denke. In der Woche des Quartalsabschlusses und bei Großschäden setze ich den Block aus.

Vom Ausgangssatz ist das Wort „Stress“ verschwunden. Geblieben ist ein Verhalten, das sie selbst steuert, mit Zeit, Ort, Ausnahmen und einem Zeichen, an dem sie den Erfolg erkennt.

Zielformat und SMART: was jedes Raster prüft

SMART geht auf George T. Doran zurück, der 1981 in der Zeitschrift Management Review vorschlug, Ziele im Management specific, measurable, assignable, realistic und time-related zu formulieren. Im Deutschen steht das A heute oft für „akzeptiert“, „attraktiv“ oder „erreichbar“, das R meist für „realistisch“. Gedacht war SMART für Ziele in Organisationen. Das Zielformat setzt bei einer einzelnen Person an.

Was SMART prüft und das Zielformat nicht. SMART verlangt einen Termin. Das Zielformat fragt im Kontext nach dem Wann, aber nicht nach einem Datum, bis zu dem das Ziel erreicht sein muss. SMART verlangt außerdem eine Messgröße. Für eine Umsatzzahl oder eine Bearbeitungszeit ist das genauer als jede Sinnesbeschreibung. Und Dorans ursprüngliches „assignable“ fragt, wer im Team das Ziel umsetzt. Diese Frage stellt das Zielformat nicht, weil es von einer Person ausgeht.

Was das Zielformat prüft und SMART nicht. Ein SMART-Ziel darf negativ formuliert sein. „Bis März 20 Prozent weniger Überstunden“ besteht jeden SMART-Test und sagt trotzdem nicht, was stattdessen geschehen soll. SMART fragt auch nicht, ob das Ziel in Ihrer Hand liegt, was es Sie und andere kostet und welche Ressourcen Sie schon haben. Für ein weiches Ziel wie mehr Gelassenheit in schwierigen Besprechungen findet SMART oft keine sinnvolle Zahl. Die Frage, was Sie sehen, hören und fühlen, findet dagegen fast immer eine Antwort.

In der Praxis ergänzen sich beide. Das Zielformat hilft, ein persönliches Ziel zu finden und sauber zu fassen. SMART hilft, es in einen Plan mit Termin und Zahl zu übersetzen, vor allem, wenn andere daran mitarbeiten. Welche Fragen keines der beiden Raster stellt, etwa, ob es wirklich Ihr eigenes Ziel ist und was in der ersten Ausnahme gilt, beschreibe ich im Beitrag Ziele, die tragen: Warum SMART allein zu wenig ist.

Wo das Zielformat nicht weiterhilft

Bei der Umsetzung. Die Kriterien prüfen die Formulierung eines Ziels. Ob es die erste volle Woche übersteht, hängt davon ab, was Sie für diese Woche vorher entschieden haben. Einzelne Kriterien haben Entsprechungen in der Forschung, die Liste als Ganzes ist meines Wissens nicht untersucht. Die Befunde zu einzelnen Punkten stehen im Lexikoneintrag wohlgeformte Ziele.

Wenn das Problem nicht bei Ihnen liegt. Kommt der Stress aus einer Arbeitsmenge, die für die Stelle zu groß ist, macht auch das beste Zielformat daraus kein persönliches Ziel. Dann gehört das Thema in ein Gespräch mit der Führungskraft. Das Zielformat kann nur schärfen, was Sie in dieses Gespräch mitnehmen.

Bei gesundheitlichen Folgen. Wenn die Belastung über Wochen anhält und Schlaf oder Gesundheit leiden, gehört sie zuerst zu einer Ärztin oder einem Arzt.

Bei kleinen Vorhaben. Nicht jedes Vorhaben braucht alle sieben Fragen. Für vieles reichen die positive Formulierung und der erste Schritt. Die ganze Liste lohnt sich bei Zielen, die schon einmal gescheitert sind, und bei solchen, die andere Menschen betreffen.

Das Zielformat steht in der Liste der NLP-Techniken unter „Ziele und Planung“, zusammen mit dem Ökologie-Check, dem Future Pace und der Disney-Strategie.

Häufige Fragen

Was ist das NLP-Zielformat?

Das Zielformat ist eine Reihe von Prüffragen aus dem NLP, mit denen Sie ein Ziel so formulieren, dass Sie es erreichen und überprüfen können. Im Englischen heißt es well-formed outcome, im Deutschen auch wohlgeformtes Ziel oder Zielrahmen. Typische Kriterien sind eine positive Formulierung, der eigene Einfluss, eine sinnesspezifische Beschreibung, der Kontext, die Ressourcen, die Ökologie und ein erster Schritt.

Was ist der Unterschied zwischen wohlgeformten Zielen und SMART?

SMART prüft, ob ein Ziel spezifisch, messbar und terminiert ist, und stammt aus der Zielsetzung in Unternehmen. Das Zielformat fragt zusätzlich, ob das Ziel positiv formuliert ist, ob es in Ihrem Einfluss liegt, was es kostet und welche Ressourcen Sie haben. Einen Termin und eine Messgröße verlangt es dagegen nicht.

Was gehört in einen Ökologie-Check?

Der Ökologie-Check fragt, was ein Ziel für die Menschen um Sie herum verändert, worauf Sie dafür verzichten und was Ihnen das bisherige Verhalten gebracht hat. Dazu kommt die Frage, in welchen Situationen Sie die Veränderung nicht wollen. Die Fragen im Einzelnen stehen im Lexikoneintrag zum Ökologie-Check.

Wie viele Kriterien hat das Zielformat?

Das hängt von der Quelle ab. Das Lexikon der Psychologie fasst die Kriterien im POSITIV-Modell zusammen, die NLP Academy in London nennt sieben, und andere Ausbildungen kommen auf mehr oder weniger. Positiv formuliert, im eigenen Einfluss, sinnesspezifisch überprüfbar und ökologisch stehen in fast allen Listen.